一位正在搞内部体系建设的企业HR经理给我反映这样一件案例：一天，公司的总经理、也是内部高级讲师怒气冲冲跑到董事长办公室说：气死我了，我再也不写教材了！原来，该企业正在进行培训教材库建设，要求所有高层干部都要写培训教材，这位老总化了2个多月时间写了一本专业的工艺技术教材，写完后就发给各部门主管先看，再给各自下属进行培训，但发下去快一个月了，那天一个部门主管过来向他请教一个技术问题，其实这个问题很简单，但因为经常发生，也早就被老总作为案例写到教材里边去了。于是就叫主管把教材拿过来，直接告诉他翻到第几页。但后来却越想越气——自己费尽心思写出来的教材几乎都没人去看，干脆不写了！

　　其实这种问题并不是培训系统流程本身问题，而是培训体系运行中的常有障碍——大家都不按培训体系的流程要求去做。

　　这个问题在培训体系中式这样规定的：所有内部专业教材编写完成后都要到人力资源部登记入库集中管理，然后由各部门主管依据各自培训需求到HR部门借用教材并按要求开发成标准课件，然后人力资源部依据年度计划及培训制度之规定进行过程控制，如要求内部讲师上交课件和设计考题，组织进行培训考试、依据结果进行培训评估和实施奖罚等等。在这种模式驱动下，内部讲师必定会想法熟悉培训教材、培训学员也必定会用心听讲，因为这都关系到他们的业绩和利益了啊！那么，高层的管理思想、公司的优秀技术都将得以系统化的层层沉淀。

　　这位老总系科班出身，文笔非常厉害，专业也十分精湛，对内部所有生产工艺及技术问题都了如指掌，在行内颇有名气，教材也写得非常精美。但对培训体系流程却不了解，也没有按流程要求去做，而是按照传统的指挥方式交代下去，缺乏系统化的追踪和推动，自然没有效果。要是他将写好的培训教材交给人力资源部进行统一安排，非但省力，还一定会事半功倍，更会有意想不到的收获。

　　系统才能保证成功，管理也一定需要系统化的推动和追踪。很多企业在建立了内部培训体系后往往没有安排进行系统跟进和推动，认为系统可以自我运行，这是一种错觉。建立一个培训体系很简单，难就难在大家一定要按系统要求去执行，否则，任何先进的武器在我们手里都只会是一条“烧火棍”！